به گزارش راوی امروز، حبیب رضازاده این تحلیل را نوشته است: «هر از چندگاهی شنیده می شود که در انتصاب و انتخاب مدیران باید به بومی بودن مدیر توجه شود. این موضوع به ویژه در خصوص مدیران ارشد شهرستان ها بیشتر به گوش می رسد، به حدی که برای برخی بومی بودن مدیر مزیتی غیرقابل چشم پوشی می گردد.
این سخن تا حدی صحیح است، که اگر تنها ملاک انتخاب مدیران گردد، می تواند فاجعه بار شود.
زمانی که باور داشته باشیم، مدیریت یک “علم” و یک “نظام رفتاری” است با تعریف: فرآیند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع در برنامه ریزی و سازماندهی برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول؛ بومی بودن نمی تواند به عنوان مزیت مدیریت غیرقابل چشم پوشی شود.

لذا با توجه به تعریف مدیریت، مولفه هایی چون محل تولد، دین و مذهب جایی ندارند تا به عنوان مزیت انتخاب مدیر تلقی شوند. در واقع علم مدیریت اکتسابی است و مولفه هایی چون محل تولد که یک فرد هیچ دخالتی در انتخاب آن ندارد، نباید چونان مزیتی غیرقابل چشم پوشی برای مدیر بیان شود.

لذا زمانی که این فاکتورهای غیر علمی و سلیقه ای وارد عرصه مدیریت می شوند، نشانه آشفتگی در اصل تعریف مدیریت است و حتی نشان از باور حامیان چنان تفکری، به ارجحیت و یا واقعیت وجود روابط بر ضوابط.

در پاسخ این عزیزان باید متذکر شویم که ما با کلی مدیر غیر بومی و موفق در سرتاسر جهان مواجه هستیم که چون بر اساس ملاک های صحیح مدیریت انتخاب شده اند، عملکردهای خوبی نیز برجا گذاشته اند و کلی هم مدیر بومی داریم که چون تنها ملاک انتخابشان محل تولدشان بوده است، عملکرد قابل قبولی نداشته اند.

در خصوص صرف ملاک بومی یا غیر بومی بودن مدیر نیز، باید توجه داشت که ملاک بومی بودن نیز با توجه به بستر و شرایط مدیریت می تواند نتیجه عکس دهد؛ به نحوی که در شرایطی که همچنان روابط بر مدار طایفه و فامیل می چرخد و به زبان جامعه شناسی از روابط سنتی به روابط رسمی تغییر نیافته، مدیر بومی یعنی شروع روابط ناسالم اداری و پارتی بازی.
البته این به معنای فساد کلی این نوع مدیران نیست، بلکه به معنای امکان بالای فسادپذیری مدیر بومی در چنین بستری است، چرا که در چنین بستری روابط اولی بر ضوابط می باشد و فرهنگ سیاسی و عمومی مردمی که در چنین فضایی تربیت شده اند، بیشتر فرهنگ سیاسی حامی- پیرو است تا فرهنگ سیاسی مشارکتی.

مدیری که باتوجه به ملاک های صحیح مدیریت انتخاب شده باشد، در هر جغرافیایی بر اساس وجدان کاری، قوانین جاری و علم مدیریت رفتار خواهد کرد و لذا مضرات چنین مدیری حتی در منطقه ای که طایفه و فامیل بازی حرف اول را می زند، از مدیر بومی کمتر است.

شاید برخی از حامیان مدیر بومی، بر خلاقیت بالای چنین مدیری تاکید کنند و دلیل آن نیز تسلط و شناخت بر منطقه تحت مدیریت خود است، در این رابطه باید اعلام کنیم که ایران بر اسال نظام مدیریتی متمرکز اداره می شود و لذا کلیه قوانین و آیین نامه های اجرایی در وزارت تدوین و ابلاغ می شوند و سطوح میانی و پایینی مدیریت صرفاً مجری دستورات و آیین نامه ها هستند. قوانین در سراسر کشور به صورت هماهنگ اجرا می شوند. از همین رو نیز مدیر بومی چندان فضایی برای مانور بر اساس بومی بودن ندارد، ضمن اینکه امکان مدیریت مدیر بومی بر اساس روابط سنتی بسیار بیشتر از مدیریت روابط سنتی توسط مدیر بومی است که عملا کشنده خلاقیت می باشد.

موضوع دیگری که در تاکید بر مدیر بوکی بودن می تواند آثار زیانباری داشته باشد؛ شایسته است که دقت کنیم، خروج از علم مدیریت و لذا توجه به شایسته گزینی است که نوعی خودزنی است؛ چرا که این نوع نگرش اگر در همه شهرها و استان ها شیوع یابد، مدیر هر چقدر هم قابلیت های مدیریتی داشته باشد، خارج از حوزه جغرافیایی محل تولد خودش بیگانه و غیربومی محسوب خواهد شد. در صورتی که هم اکنون فرزندانی از دشت ورامین به عنوان مدیرانی در نقاط خارج از ورامین به خدمت مشغول هستند.

بومی کردن مدیریت راه حل و درمان مناسبی برای رفع معایب مدیریت نیست بلکه بالعکس می تواند معایب موجود را تشدید کند.
باید دقت کرد که مدیر باکفایت و کارآمد می تواند بومی یا غیر بومی باشد و همچنین مدیر ناکارآمد و بی کفایت نیز می تواند بومی یا غیر بومی باشد.

پیام آخر اینکه، بهتر است از مدیر “مدیریت” بخواهیم و کاری به محل تولد و مذهب و لباس و زبانش نداشته باشیم. این ویژگی ها هیچ نقش و تأثیری در عملکرد مدیریتی ندارند. ضمن اینکه مدیریت یک کار گروهی است و می توان در کنار یک مدیر توانمند غیر بومی چندین دستیار و همکار بومی توانمند تعریف کرد تا تمامی مزایای مدیریت بومی را نیز شاهد باشیم.

حال باید به این سوال پاسخ دهیم، “ورامین ما” با توجه به شرایطی که همگان حداقلی از شناخت را نسبت به آن داریم، مناسب کدام نوع مدیر، برای مدیریت کلان منطقه است؟»

نسخه چاپی خبر